工作真的愈穩定愈好嗎?

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工作真的愈穩定愈好嗎?

企業界對於人選的「工作穩定度」常有一個迷思,會覺得若工作愈穩定,該人選的忠誠度、貢獻度與適應都會比較好。若一個人選的「工作穩定度」愈好、工作經歷太穩定,也不見得是一個健康的好現象。

人資真心話

企業主對於人選的「工作穩定度」常有一個迷思,就是覺得人選「工作穩定度」愈高,工作表現會愈好、愈能夠穩定適應未來的工作挑戰。若只針對「工作穩定度」來判斷,可能有以偏概全之虞,以下提供幾個可以作為不同切入點的參考方向:

1.職位是否有晉升 人選過去任職的一段期間內,職位是否隨著年資不斷爬昇,而不只是原地踏步呢?如果有,表示績效與表現是受到肯定的;若沒有,可能會令人擔心他是否有足夠的企圖心與競爭力。

2.職掌是否有擴大 如上所述,就算人選的職位在過去沒有太大的成長,也應該觀察職掌範圍與權力是否與日俱增?又或者可能人選的職位有所成長,只是一個虛有其表的職位,實際上職掌的範圍非但沒有增加、甚至可能減少,這也是需要注意的部份。

3.與幾位不同的主管共事過 外商公司高階主管常會輪調,若該名人選曾經歷任過多名不同的主管卻仍能屹立不搖,代表他在溝通協調、適應彈性等方面是令人放心的。若是能和不同國籍主管共事過,更為加分;相反的,長年只與同一位主管共事,可能一離開,就難以適應新的環境。

4.離職原因 離職原因常是企業用人的一個關鍵問題,也往往是人選避而不談的尷尬問題。人選若在某一公司服務年資甚高,應該不會隨便離職,而是有些「不得不」的原因才選擇離職,這些部分也是企業選才時應留意的細節,更需要在徵信調查時進一步釐清真正的原因。

5.何時退休 針對工作很穩定的高階主管人選,在轉職的時候,我們建議聊聊退休的話題,因為這樣的問題,往往反應了人選的企圖心與積極度,人選是否胸無大志、只想長期待在安穩的組織當中,混到退休?或是充滿了熱忱與一展長才的抱負,希望再創事業第二春?這也是企業在選才時需要釐清的重點。

掀開履歷表背後不為人知的秘密

有一家台灣本土金融公司想錄用一位新任的業務主管,而該公司的人資主管相當有經驗,在給聘書之前要求面談的人選出具良民證與聯合徵信中心的個人信用紀錄,作為進入公司的必備文件。

一位原本被看好的人選秦先生,因為在個人信用記錄當中載有巨額貸款,似乎與他的年齡與過去收入不符,同時信用卡也有多次逾時未繳的紀錄,由於他被詢問之後無法提出合理的解釋,而被人資主管直接除名。

另一位也被看好的人選吳小姐,雖然通過了第一階段的書面篩選,卻因為履歷前後矛盾、只寫年代不寫月份,而被面試官懷疑資料造假。因為她的工作記錄原先是寫甲公司二00一至二00二,乙公司二00三至二00四,卻是甲公司二00一年五月至二00二年一月,以及乙公司二00三年十二月至二00四年八月,中間失業的時間不是一年而是兩年,她的資料雖未造假,卻因蓄意掩飾的企圖相當明顯而遭到除名。

另一位也被看好的劉小姐,工作經驗豐富,換過五家公司,每一家工作都不超過三年,所以被人資主管認定工作斷斷續續、不穩定,又慘遭除名。第四位優秀的人選黃先生,學經歷俱佳,工作穩定度與專業度也夠,當該金融公司請他提供徵信人名單時,他卻支支吾吾不想提供,最後在人資主管的要求之下,才勉強提供他的部屬、客戶、EMBA指導教授,而不提供他的直屬主管擔任徵信人,讓該公司的人資主管相當失望,最後決定不予聘用。

人資真心話

通常,一位優秀的人選一定會在某一家或某幾家公司待過很長一段時間(五年以上),因為優秀的人才,公司會捨不得放手,所以工作的穩定度會是一個很重要的觀察指標。除此之外,針對人選所提供之公司資料的可信度,像是工作日期、地點、時間等,可能也要仔細確認。

而個人信用記錄與警察刑事記錄證明(俗稱良民證),也是在履歷表之外可以試著觀察的部份,或許可以從中發掘到履歷表之下的問題與隱憂。履歷時間交代不清楚、時間重疊或是間隔太久,都可能是被懷疑的參考資料。尤其在這個資訊發達、網路無國界的社會,只要走過,必留痕跡,履歷資料的隱瞞、塗改很容易就會被識破。


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