擔任公司負責人不得請領就保育嬰留職停薪津貼

Q：小華是公司負責人，太太也在上班，家中有1名1歲的女兒，最近有一名員工向公司辦理育嬰留職停薪，而且向勞工保險局申請育嬰留職停薪津貼，小華也想辦理育嬰留職停薪，但是不知道負責人是否也可以申請育嬰留職停薪津貼？

A：依照就業保險法規定，僱用1人以上公司行號之受僱員工，應強制參加就業保險，又其依照性別工作平等法規定，向雇主辦妥育嬰留職停薪請假手續時，其就業保險年資合計必須滿1年以上，而且子女滿3歲前，才可以申請育嬰留職停薪津貼。因此，小華是公司負責人，並非受僱勞工的身分，不能參加就業保險，自然不能申請育嬰留職停薪津貼。

擔任本單位負責人　非就業保險法適用對象　不可以申請育嬰留職停薪津貼 就業保險法的適用對象為年滿15歲以上、65歲以下之下列受僱勞工：（1）具中華民國國籍者，或（2）與在中華民國境內設有戶籍之國民結婚，且獲准居留依法在臺灣地區工作之外國人、大陸地區人民、香港居民或澳門居民。但如果是（1）依法應參加公教人員或軍人保險，或（2）已領取勞工保險老年給付或公教人員保險養老給付，或（3）受僱於依法免辦登記且無核定課稅或依法免辦登記且無統一發票購票證之雇主或機構者，不得參加就業保險。所以，單位的負責人既然不是就業保險法的適用對象，就不能請領育嬰留職停薪津貼。

兼任他單位負責人　也不可以申請育嬰留職停薪津貼 政府考量父母親自負擔養育幼兒之責任，且為同時保障受僱勞工之工作權益，免除其原有勞動契約約定應提供勞務之時段，使其全力撫育幼兒，並得以兼顧工作與家庭，所以在性別工作平等法中訂定育嬰留職停薪相關規定。因此，就業保險被保險人如果在育嬰留職停薪期間有兼任其他單位負責人，因已有從事非育嬰的情事，自然不符合性別工作平等法育嬰留職停薪規定的目的；如果在原來的投保單位由受僱者轉換為雇主的身分時，因已不是就業保險法的適用對象，也就不適用性別工作平等法育嬰留職停薪規定。二者所請領的育嬰留職停薪津貼也只能核發至變更身分的前1日為止，之後的育嬰留職停薪期間也不可以再請領育嬰留職停薪津貼。

另外，想瞭解更多育嬰留職停薪津貼相關規定的勞工朋友，可以上勞保局網站查閱，如果符合請領規定想申請該項津貼的勞工朋友，可多加利用該網站下載申請書詳填後，交由投保單位蓋章用印，確認辦妥育嬰留職停薪津貼請假手續，再郵寄勞保局辦理。

---