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領導與團隊管理
第 1 講團隊競爭與團隊工作的興起
「時代創造英雄，英雄也創造時代」，「王永慶白手起家」、「施振榮三落三起」與「蔣經國在台灣」的故事，在台灣社會耳熟能詳；「經營之神」、「台灣創新之父」、「台灣開明民主之父」，更是無數在台灣長大孩子的人生第一偶像，也是從事組織領導、企業經營與政治管理者，所畢生追求與希冀之夢想境界。
從社會人口金字塔來看，由於多數普羅大眾均屬平凡的一群，惟平凡的人們總是希望，能從社會少數精英或傑出人士的奮鬥身影中，學習到所謂「成功之道」，以及從中汲取成功背後的各種「關鍵因素」，俾能見賢思齊，有所成就。
因而，一些社會上的「英雄」得以乘勢而起，創造屬於他們個人的一頁英雄歷史。然而，隨著資訊科技與全球化的發展趨勢，澈底改變過去人類社會之政經結構，以及生活行為模式，出現劇烈變遷現象，形成一個以「科技」為主的知識經濟社會。
「知識爆炸」結果，社會已無睿智英雄存在；曾幾何時，台灣社會再也出現不了第二個「王永慶」、「施振榮」與「蔣經國」一樣的風流人物，現在能為人們耳熟能詳且受大眾矚目者，是像「台積電」、「聯電」、「鴻海」、「國泰」、「新光」等所謂的成功企業組織或高獲利團隊，或是為大眾稱揚的「慈濟功德會」、「佛光山寺」等公益性組織，而非對於「張忠謀、曹興誠、郭台銘、蔡宏圖、吳東亮、證嚴法師與星雲法師」等人的個人式景仰而已。
為何在「知識經濟」與「全球競爭」年代，無數台灣青年學子崇拜與景仰的企業英雄、宗教與政治領袖不再？代之而起的反而是廣為大眾側目與評價、褒貶不一的組織集團與宗教諸侯勢力？
事實上，這就是「團隊工作」與「集體競爭」的時代，想要勝出與生存，惟有依附與仰賴「組織」或「團隊」，以「團隊競爭」在現代社會求生存。
現代組織領導者首要面臨的挑戰，乃是須面對全球性的「團隊競爭」發展格局，這種全球性競爭態勢與發展大格局，係以「團隊」 (team) 作為競爭基本單元、工具與基礎。「團隊」與工作團隊概念，早已滲透並普及於國內外各種階層與社會組織之中，且與現代人生活息息相關，組織成員對此應有深切認識。
因此，身為組織領導者與管理者，要想稱職扮演好領導角色，必須對「團隊」這種組織形態的出現、構成、特性與功能有深入的認識，始能正確面對與因應配合。
惟有能認識到團隊的重要性，孰悉團隊運作與應用過程並瞭解團隊競爭的整體運作脈絡，個人或組織才能繼續生存於當代多元競爭的全球化競爭社會中。
第 2 講多元社會與公共事務
從「宏觀面」觀察當代民主社會的發展脈絡，發現社會已漸漸由「私領域」生活關係為主，走向以「公領域」公共事務生活為主、並兼顧公私利益的「多元互動社會」。
人類群體互動生活的複雜態樣，往往在多元社會中呈現「衝突」本質，成為其最大特徵之一。這種衝突包括「利益衝突、價值衝突、事實衝突、權力衝突」，等所謂「人際衝突」現象，形成社會「多元、複雜與糾結不一」的現象行為。
處於多元、複雜且衝突不斷發生的現代社會中，身為一個組織的領導者，應從何處來觀察與解構這些與公眾有關的複雜問題，早已成為現代組織領導者與管理者必備基本素養與心理視野。
面對這種「利益複雜、價值衝突」的公共問題，「新公共管理」尚無能適度釐清與解決，形成若干處理困境難題。「公共事務管理」 (PAM) 學者，則以「多元社會」觀點 (view) ，採取一種「整合性」分析途徑，以兼顧時空系絡、結構層面的分析方法，來解決前述問題，可適度解決與釐清這些難題。
這些學者們以「全面」觀點 (holistic) 來剖析社會與組織公共議題，並以「認知分析」，使糾纏在一起的人際互動難解價值衝突問題一一呈現，從而，個別地分解、處理、解決事實與價值失衡的各種公共管理問題。
第 3 講 整合的「公共事務管理」分析架構 (PAM 架構 )
台灣社會在 80 年代，因科技更替、產業轉型、國際競爭、以及內部解嚴、開放、民主多元，造成整體發展面臨困難與公共管理轉型遲滯現象。
在這種轉型發展困難下，傳統以「政府」為主體的世界觀，已不足應付多元社會中，因多元利害關係人與多元價值所產生：資源稀少 ( 因多元群體競逐 ) 、民眾 ( 政治 ) 與專家 ( 專業 ) 落差、中央與地方爭權 ( 錢 ) 、經濟發展與環境保護 ( 永續發展 ) 衝突等問題。
而一味講求「私利」與「理性極大化」的企業組織管理者們更發現，企業界一再關注其本身利益的極大化與利潤累積結果，已逐漸引發民眾的反感與不信任現象。台灣民眾或消費大眾，已不再是任由企業剝削與隨意行銷其產品的集散地，而是不斷地對廠商提出各種形形色色要求，造成企業應接不遐、經營風險升高、利潤降低之現象。這種結果，如單單以「企管」觀點來分析，勢將遲遲無法獲致妥適解決之道。
學者研究台灣面臨社會群體生活急遽變化的這種大環境系絡與相關問題，發現可從「多元」觀點切入台灣社會「公共事務」領域，來進行整合與管理。尤其是針對台灣社會過去數十年的民主轉型發展，所出現的各種公共問題與利益衝突，這些即所謂的「移轉考驗」現象；採取策略性分析結果，可提出包含「條件面」 ( 實質條件、社會條件及自然條件 ) 、「本質面」 ( 事實判斷、價值判斷及人際判斷 ) 及「現象面」 ( 經濟、社會、政治、政府、公共政策及公共管理 ) 等層面的「整合性」參考分析架構 (PAM 架構 ) ，作為觀察與分析多元社會的基本參照架構，亦能作為組織領導與團隊管理之應用。
這種整合性參考分析架構，係從「時間、空間、結構」等系絡，來描述、解釋、預測台灣多元社會下各種公共議題之演變脈絡，以「系統解構」與「整合」概念來闡述公共議題，可有效預應、管理多元社會下，可能出現的各種公共事務難題。
PAM 參考分析架構，這個分析架構不僅可用來分析，現代「多元民主社會」中涉及「集體利益」的各種問題，更能告訴同學們，如何切入組織的各種運作問題，來進行深度觀察。
尤其是在多元民主的「機構型社會」下，組織或團隊所面臨的各種、與「成員利益」有關複雜與相互衝突議題 ( 也是一種公共問題 ) 之探討分析，最為適用。
當對這種整合的「分析架構」，有基本與全盤認識後，將會進一步發現，原來多元社會中發生的各種事務，包括 團隊管理或組織領導 事務，也可以這麼容易地被分析出來，並找出相應的解決配套方案。
第 4 講 領導、管理與領導角色
「 領導」 (leadship) 與「管理」 (manage) 之不同，並進一步釐清領導者 (leader) 的真正角色定位，經由對管理者與領導者角色有次序的介紹與分析，讓同學們能清楚分辨兩者之不同，並對組織的領導工作有一全新的認識。
在當代社會中，經常會聽到「領導」與「管理」這兩個名詞；尤其是在企業界，「組織領導」與「團隊管理」二者幾乎響澈企業的管理階層，成為經理人琅琅上口的口頭語。
事實上，在任何組織中的領導者或主管階層，也經常會被老闆要求，作到「卓越領導」或「有效管理」境界。然而，「領導」與「管理」究竟是什麼意思？絕大多數人並不清楚，也無法解釋清楚，更不要說瞭解了；「領導」與「管理」似乎與現代人日常生活息息相關，然而，卻又有一些遙遠、模糊與隔離現象。
進一步而言，社會多數人 ( 包括組織領導者與管理者本身 ) ，普遍認為「管理」或「領導」是上級主管或老闆的事，跟他們是八竿子關係也打不著的。因而，多數人經常出現漠視組織「領導」與「管理」存在事實，甚至一點也不想去瞭解什麼是「領導」與「管理」。
另外，被一般員工認為須負擔領導與管理責任的組織高層，也經常出現自認其行為或所下的任何指示、命令，就是所謂的「領導」，所執行的任何措施，就是「管理」了；以致組織中人，對管理與領導概念的認知，多數呈現多元、紛歧且錯誤之現象，甚至將「領導」與「管理」視為 一碼 事。
經由學者們研究後發現，組織的「領導」與「管理」，其「本質面貌」並非如一般人想像的那般；領導者所需具備不同常人的一些知識、技能與心理素養，是與管理者不一樣的。
多數的研究發現，組織的領導者不僅要扮演「人力養望者、知識管理者、行動觸媒者」角色，更要適時建立組織良好人際關係，充當「事先預防者」、「快速反應者」與「問題打擊者」角色，如此，領導者才能帶領組織走向成功之途，而非只在下令、僅在作「管理」的事而已。
第 5 講 團隊工作模式與團隊管理
團隊工作」之模式已成廿一世紀社會群體互動生活常態，「團隊競爭力」更成為組織競爭關鍵所在，因此，如何對這種團隊工作模式進行管理，發揮團隊績效與總體綜合戰力，已成現代組織的管理階層之當急要務。
人類營集體社會生活時，往往會在一些特定的「共同使命」或「目標」驅使、限制下，「個人」或「個體」往往會因彼此的需要，漸漸走向相互結合道路，形成一些帶有互動與相互依賴關係的「團體」 (group) 。
這些「團體」又在一些共同目標驅策下，或其他利害因素限制、吸引下，部分會繼續發展成為較有「約束性、範圍性、目標性與特定性結構」的「組織」。
當組織經常性運作後，時常會因一些「特殊任務」或「難題的解決」，迫使組織成員，再進一步結合成一種具「明確」指派工作目標與任務使命的「次級行動小組」，漸漸轉變、發展下，最後成為一個較有行動力、具「一致性行動與目標」的「社會組織體」，這種組織體，謂之「團隊」 (team) 。
從人類營群體社會互動生活開始，以迄「團體、組織、團隊」等之出現為止，展現於世人面前的是，人類社會生活的一頁「群體人際互動」歷程；探究「團隊」與「群體互動」最終出現的主要原因，乃源於人類生存之需要。
第 6 講 全球化與知識競爭
最近十年來在國內外管理學界與公共管理領域，兩個最重要的社會發展現象議題，一為「全球化」現象，一為「知識經濟」與「知識競爭」議題，這二個課題的發展與各種組織未來的發展與生存相牽連。
因此，在廿一世紀社會中，想作好組織的領導與團隊管理工作，就必須掌握與理解全球化與知識競爭之真義，並在這種發展輪廓下作好預應配套，始能永續生存發展下去。
自網際網路 (WWW) 於 1990 年代中期出現，促發人類社會所謂「第三次工業革命」，形成人類社會的「全球化」現象以來，「知識經濟」與「知識競爭」發展，更已是 21 世紀全球化社會必然的發展趨勢，也是人類必須面對的發展態勢；人類社會將走向所謂「知識經濟」年代，已無庸置疑。
面對社會這種競爭發展格局、與環境系絡劇變的現代組織領導者與管理者們，首要挑戰難題在於：須能擺脫各自早已習慣的「舊式、有形」經濟體制的認識與運用，建立對「知識經濟」社會與「知識競爭」概念的新認知，讓「知識」儘快普及，並形成民眾、組織與員工、政府與公務員的生產與服務重點，以及運營、互動與操作之主軸，形成一種內化的人類心智模式。
如此，組織才有能力談競爭、比發展，組織才有未來，依附組織的各種成員，才能生存。。
第 7 講 願景塑造與願景管理
「有夢最美、希望相隨」、「 8100 、台灣起動」、「海洋首都、飛躍起航」、「綠色矽谷、溫泉故鄉」，這些口號，相信許多台灣人對它們都不陌生，有的似乎都「耳熟能詳」、琅琅上口；因為這些都是近幾年來，台灣政治人物在選舉時或上台時，所曾經提出來的國家與政府「願景」。
相信多數的同學與全台灣的民眾一樣，對政治人物所提出來的眾多「願景」，都已抱持不好的印象；認為「願景」只是政客們用來騙騙選民、唬弄民眾的玩意罷了。
然而，在國外或者在企業界，「願景」其實是企業或政客，對顧客大眾或選民的一種「長期承諾」，代表任期內或一定期間一定要實行或達到的契約。如果無法作到，不僅是個人人格的破產，也是政治生涯的終止；對企業而言，更是一種必然被從市場淘汰出局的結果。
尤其，現在又是各種組織面臨「全球化」與「國際化」的資訊時代，任何組織想要能長期永續發展，則必須提供組織成員、顧客、民眾等明確願景，作為共同奮鬥與支持的工具。
事實上，「組織願景」對整個組織或團隊之影響，是極為深遠與廣泛的，不少實務案例研究結果均告訴我們一個事實，即有能力塑造組織願景的領導者，其所帶領的組織，通常會是一個有「高績效」的組織。
因為，在這種組織中，組織成員可經由願景的型塑與指引，產生共同追求目標的一致性精神，這種精神即是一種產生績效、發揮團隊戰力的「團隊意識」。因此，組織的領導者們，要如何與組織成員來型塑他們共同的願景呢 ? 這可從兩方面來進行。
首先，「願景」須與組織的「核心價值」相結合；而要作到這個目標，領導者應與組織成員，充分溝通、引導討論，注意願景與環境及潮流的配合，切勿過於匆促，造成考量與型塑的不過週延；也不能太過於隨意，造成「話虎闌」、「天馬行空」的胡扯蛋現象。
其次，組織領導者本身，要瞭解與掌握環境各種變化趨勢，學習與孰悉各種新知與新技能，才能因瞭解、深入與具備前瞻視野，塑造出可行、有挑戰性、正確的組織願景來，作為組織共同奮鬥之目標。
第 8 講 組織變革與跨國人力資源
「勞工跨國移動」現象，在 20 世紀末期已成為一種全球化現象，這種跨國移動不僅造成國際間、區域間、洲際間的經濟與人力資源衝擊，更連帶形成新的全球政治、經濟、社會問題，也進一步改變人類的整個世界觀、文化觀與價值觀，形成「四海一家」、「全球一體」、「全球競爭」的大社會發展趨勢。
處在這種新的發展環境脈絡中，組織與人類要如何因應與生存，即成為組織領導者與團隊管理者之重要任務。領導與團隊管理場合經常會面臨的這二個主要問題；由這二個問題所衍生的管理難題，經常困擾多元社會下的組織領導階層，也是考驗組織管理人員的第一種關卡。
當前及未來的各種公私組織，由於組織內外環境系絡的劇烈改變，組織均隨時處於一種高度「不確定」的變革狀態。為了因應這種變化，以及避免它對組織產生過大衝擊與傷害，組織須隨之改變與調整相關運作策略，改變領導模式與應對方式；如此，組織才能持續屹立於這種多變的競爭環境中。
從組織行為學與組織心理學角度來看，組織的「領導」，代表一種組織的「影響力」與「影響行為」；這種影響作用，在組織領導與管理中，已是不可或缺的一環。換言之，只要有人類的團體或組織存在，就會出現須要領導的場合。因此，現代組織的「領導」，也可說是「在特定情況下，為影響一人或一群人行為，使其趨向於，達成某種群體組織預計目標之人際互動程序」。
就此而言，組織的領導，包含「人際關係過程、影響他人使自願之行為、可協助達成組織或團隊群體目標」三種成份。然而，現代的組織，因「全球化」與「團隊競爭」發展使然，組織或團隊的構成員，已非如過去一樣的單一與單純，而是由無數不同國籍、膚色、種族、文化、價值、生活背景的人，所組成的跨國多樣化團隊與組織，這種跨國人力構成的組織，已形成組織領導與管理的最大難題，考驗領導者與管理人員的智慧與技巧。
因此，對於組織領導之研究，也更形複雜與多樣化；就此而言，面對組織人力多樣化、跨國化，所產生的組變革現象，組織領導須包含「人際關係過程、影響他人使自願之行為、可協助達成組織或團隊群體目標」三種成份。
就此而言，這方面之研究也多數集中在這三個方面進行，並遵循「管理」的學術研究分期，約略分別是「傳統時期、行為主義時期、多元權變時期、現時與未來的網絡虛擬時期」。
透過這些理論的理解與認識，吾人當可清楚瞭解組織面臨變革時，領導者應採取何種策略或模式來因應與運作。
第 9 講 高績效團隊建構與維持
現代高度競爭的社會，一切講求「競爭」，而競爭悉以「績效」良窳為主，高績效的組織才能與人競爭，才是社會大眾心目中的「好組織」，組織才能獲得大眾的青睞與支持，領導者與管理者才能為人肯定與遇任，組織也才能持續發展與生存。
有鑒於此，看看社會上一些擁有極高聲譽的「企業組織」或明星企業團隊，是怎麼能夠具備那麼高的「業績」與「聲譽」之原因所在。
台塑企業、台積電、鴻海集團、長榮集團，這些企業都是目前青年學子心目中的最愛，每年無數的大學畢業生，均是以這些標竿企業為第一選擇，作為他們人生奮鬥之歸屬場所。
為何這些企業能吸引無數大學生的眼光？為何大學生爭相恐後往這些企業擠去？根據幾家人力銀行的調查統計發現，主要原因乃在於這些明星企業組織均是所謂的「高績效」企業，每年均創造出其他同業所不及、且令人稱羨的「業績」，這種「業績」代表「利潤」、「地位」、「光榮」，更代表企業「團隊」的傑出形象。
在現代高度競爭的職業運動世界，要能打出一場好球並贏得勝利，必須仰賴球隊整體力量之發揮，唯有團隊發揮才能展現「一加一大於二」力量效果。如果「團隊」整合不佳，那將抵消整體力量之發揮，再多的英雄好漢也無法免除被淘汰出局的失敗命運；例如 2005 年美國洋基棒球隊季初及季後賽失利之實例。
同樣的情況，也出現在每四年的世界盃足球大賽中，絕大多數 ( 甚至可說全部 ) 「進」球，都是「團隊」配合結果，也都是「團隊戰力」顯現之代表。
對企業組織而言，有效運用眾人智慧與群體能力，才能提高生產力與競爭力；對政府等公部門組織來說，快速回應能力與高績效行動力，才能滿足民眾需求，創造公共價值與維護公眾利益。如此，政府執政團隊才有生存價值、才能繼續執政下去。
因此，無論是公部門、私企業組織或慈善團體，在當前多元社會下，均需仰賴「團隊績效」發揮，始能達成其生存或發展目的。亦即要建構出「高績效」工作團隊，以團隊顯現出來的群體績效，來進行競爭。
這種「高績效工作團隊」之建構，經過學者以實務案例分析，結果發現：必須仰賴於組織領導者「卓越領導」、與團隊管理者「良好管理」效能發揮，才能真正建構出來，組織也才能與其他機構行競爭。
第 10 講 組織文化與團隊價值
有什麼樣的文化與價值，就有什麼樣的組織，這是組織管理學者長期以來的認識，因此，「組織文化」與「團隊價值」將是決定出現何種型態組織與團隊的基礎，更是組織運作行為的根基。
從組織的「 內在 」與「 無形 」心理層面，來介紹影響「組織績效」與「團隊工作成果」的最重要關鍵因素－「 組織文化 」與「 團隊價值 」。分析兩者之構成內涵，以及它們對「組織」之影響，並討論在現代「多元社會」中，組織的領導者，應如何來型塑具「高行動力」的組織文化與「高競爭力」的團隊價值。
「組織領導」是組織整體運作核心，而「組織文化」與「團隊價值」，則是組織領導的最重要基石，更是後現代社會下，組織與團隊成員的精神與心理基礎。因而，「組織文化」與「團隊價值」對現代社會的組織具有根本性的影響，如何型塑與培養建構，對領導者與管理者而言，便顯得極為重要。
台灣社會近年來來經常出現，諸如強調「顧客」的企業型政府、強調「電子化」的企業；為了要能迎合大眾與投資者需求，結果造成政府首長與企業領導者操弄現象，直接反射於作秀與放消息的「組織文化」上。
例如，常出現在媒體的政治八卦秀、公司高層隨意亂放利多或獲利消息的各種爆料行為；在公開操弄下，這些脫序行為，往往積非成是、獲得明顯與社會常態，極不合理的欲求目的 。
由於國內公民意識與企業公司治理觀念尚在起步階段，且操弄媒體所得利益甚鉅；因此，行政首長或企業高層，完全以「市場導向」思維，濫開選舉支票或亂放利多消息，以求短期內取悅民眾、投資者，並加深投資大眾對其有利印象。
在這種情況下，台灣的政治文化與企業組織文化，漸趨於惡質與民粹化，影響所及，各類組織領導者競相發表不負責任言論。甚且更加形式化與速食化，只做短期可見與投資者愛看工作，忽略須耗精神、長期且較看不到的重要發展業務。
結果，在組織領導與管理上，居然出現無數口水式的政治語言與激情動作，卻不見理性治理對話與政策論證或策略管理。
久而久之，負有組織最高使命的高層領導，缺乏以組織長遠發展利益為原則的策略制定，而實際執行的管理人員或組織成員，也在這種情境下出現推脫文化，公司治理與組織領導價值與本質，漸漸受到扭曲。
國內公私組織，近期的這種政治性操作現象，顯現理性與責任意識缺乏，對社會與組織造成一種全面影響，包括道德墮落、組織倫理、信仰與團隊價值與組織文化低落。
第 11 講 團隊精神與團隊士氣之型塑
團隊精神」與「團隊士氣」是組織成員企圖的一種凝聚，也是成員無形的共同意志的高度呈現結果，更是組織領導與團隊管理良窳之主要衡量指標；強有力的團隊精神能帶領組織走向成功，渙散的團隊士氣將無法出現高的團隊績效成果，代表組織前景勘慮。
介紹「團隊精神」與「團隊士氣」這兩種組織現象與運作內涵，「精神」與「士氣」這兩者，是現代社會組織運作的「無形」因素；因此，它們經常成為現代組織領導者與團隊管理者，最常運用的管理工具與技術。
「團隊精神」與「團隊士氣」，一般被認為是現代組織領導者，想要帶領組織走向成功的必備武器，也是組織能夠擁有「高競爭力」之秘密所在。
因而，想要在這種「多元競爭」與「團隊工作」的年代下生存、競爭，則組織領導階層均必須對此兩種現象或概念有所理解，在澈底理解、熟稔後，進一步學會如何來型塑與建立的方法途徑；學會身為組織領導者或管理人們，是如何才能有效將兩者在組織中建構出來，成為所謂的「成功領導者」或「傑出管理者」。
第 12 講 組織顧客與全面品管運動 (TQM)
顧客至上」、「顧客導向」等觀念，是現代企業組織領導者與政府管理人最常提到的管理前提與思維，想要達到這些管理要求，往往必須獲得組織的「顧客滿意」，擁有高的顧客滿意度，組織才能獲得持續的支持，才能繼續生存。
這種「顧客」 (customer) 視野觀點，以及與這種顧客觀點密切相關的「全面品管」運動的演變脈絡，並擴及到有關的實質內容。
經由對組織「顧客觀」與「全面品管」的全盤瞭解，使同學們能更孰悉與應用這種管理技術。
「顧客導向觀」與「全面品管運動」 (TQM) ，兩者都是 20 世紀末期時，面臨全球競爭壓力的組織管理者，為因應組織變革衝擊與組織營運盲點，所產生的一種管理觀念與管理哲學，由此，再衍生出眾多管理方法與處理技術。
這種方法、哲學，曾引領無數企業與組織走過「不確定環境」競爭舞台，成功地度過無數危機，獲得實質發展與競爭勝利。
因而，在 21 世紀的全球化與全球競爭社會，面臨競爭壓力更大、危機更多、方向更模糊不清營運環境的現代組織管理者，「顧客導向」與「全面品管」兩種概念與技術，對於使組織獲獲得高競爭力、持永續發展與生存更具時代重要性。
第 13 講 組織創新與組織學習
管理學大師 Peter Drucker 曾說「任何組織或企業，如果不能創新或不能持續創新，組織就只有死亡與被淘汰的命運」；因此，他主張組織「 不創新，就出局」 」。其次， 21 世紀被學者們公認為是一個知識爆炸的年代，也是知識傳播最為快速與無國界的時代，因此，處在這種年代，想要獲得充足知識、不被知識洪流所淘汰淹沒， Porter 認為必須不斷地從事學習，尤其是「組織學習」，才能具備生存競爭力。
行銷學者 Davis 與 Kolter 認為「創新」 (innoviation) 是人類群體互動的社會生活中，一種“ 另類 ” (other) 思維、另類行動、另類態度或取向，這種另類「想法、行動、態度」更能幫助組織或個人，解決所面臨的各種問題，有效達成組織目標或使命。 21 世紀的組織，面對大環境的不斷變化，須隨時進行調整，否則將可能被迫退出競爭舞台，這是全部的組織與組織領導者所須共同面臨與解決的基本問題。
歷經無數的實務案例驗證結果，管理學者普遍認為「創新」可使個人、企業、政府等組織獲得新的優勢，改變組織逐漸僵化、老化、習以為常的思維、價值與反應模式，讓組織重新型塑出績效形象、創新價值，振衰起蔽、起死回生。
惟競爭力大師 Porter 指出：組織「創新」、須仰賴組織「學習」。過去的「學習」主要強調「個人學習」與「單圈學習」；在「群體競爭」與「組織學習」的新時代，強調的是「組織學習」與「雙圈學習」，個人要學習的是如何在群體競爭中與其他人配合形成有力團隊，發揮團隊超級綜合戰力。
透過這種「組織學習」過程，組織可以透過不斷的「創新」，來面對、因應速變的大環境變化，以及層出不窮的各種組織變革問題；如此，組織才不會被環境與時代淘汰，組織才有明天，個人也才能有所發展。
第 14 講 資訊時代與知識管理
21 世紀被學者們公認為是一個知識爆炸的年代，也是知識傳播最為快速與無國界的時代，處在知識充斥、資訊瞬息萬變的年代，任何人或組織想要獲得生存與競爭的充足知識，必須有重點與有方向的從事知識的學習，而要圓滿達到則須仰賴於對「知識」的管理，才能真正掌握具競爭力的知識。
人類文明史，在 20 世紀末期，因為資訊科技的大突破，網際網路出現，形成所謂「資訊時代」；結果，在網路的帶動下，「資訊網路」以其超越國界、種族、疆域、文化，且不受時間限制的特性，建構人類世界有史以來最大的「虛擬世界」，也造成所謂人類的「第三次工業革命」時代來臨。
在這種發展情勢下， 21 世紀被形容成一個「知識爆炸」與「知識瞬息萬變」的年代；組織所從事的群體競爭，須仰賴於獨特與創新知識所形成的「智能資本」，才能贏得競爭，「知識競爭」成為資訊時代最大特徵。
惟「知識」是依存在個人身上，沒有行動或作為的知識，是無任何效用的；有競爭力的知識，則是一切能為組織提升競爭優勢與創造財富的「腦力」與「能力」之總和，這種總和須能相應於組織的各種競爭場合。
因而，在知識與團隊競爭的 21 世紀年代，組織的「知識」與「智能資本」，必須有效加以管理，始能產生應有的效應與競爭價值。
「知識管理」，正是贏得知識競爭的基本手段，也是身為組織領導者與管理者之當然義務。惟「知識管理」目的，乃在於「將人類大腦中所存留的知識，化為具體『槓桿效應』，為組織增加有價值的資產」。
經學者們數年來的研究後發現：透過「知識移轉、知識儲存、知識分享、知識創新」等管理過程，組織與個人所獲得之知識，才具有『競爭力』，才能幫助組織或個人達成組織使命，發揮應有的績效功能。
第 15 講 目標管理 (MBO)
「目標管理」是企業界常用的一種管理計術，也是國內公務界應用最為廣泛的一種行政管理方法；在全球化時代中的環境脈絡格局中，重新就「目標管理」之相關「概念」、「意涵」、「步驟」等，從新賦予它新的意義，解讀它為何能在「團隊競爭」時代，繼續成為組織領導者與管理者，一項處理事情的利器之所在。
「三個和尚沒水喝」、「三個石匠一起蓋房子，最後蓋不出一棟像樣的房子住」的故事，相信同學們都很熟悉，但是同學們知道這二個故事背後的真正意涵所在嗎？其實簡單地說，就是他們「沒有共同的目標」，以致和尚們或石匠們，在工作時彼此之間產生相互拉扯、抵消邁向成功道路；這就是團隊或組織缺乏「目標管理」所將出現的最大問題。
「目標管理」早已在企業界與公務界廣為流傳，一般人也都有一定的認識，甚或在你日常的工作上，你的上級主管或老闆，也許正是本著「目標管理」相關步驟、方法，來進行年度工作的規劃與執行任務，然而，在 21 世紀的新世紀中，其方法內涵有無改變？是否依然如昔？頗值進一步探究。
「目標管理」這種概念與管理技術，事實上在 20 世紀中期，就開始廣泛流行；一眨眼， 50 年過去，這種管理方法，在企業界、公務界，都還是標準的好方法。可見，「目標管理」對組織的運作與管理，其重要性並沒有因時間過去與新世紀的來臨，而消退或消失。為何「目標管理」在網路時代仍可採行？其到底有何優勢？為何有那麼多的管理人要使用它？
第 16 講 績效管理與績效衡量
「績效」是現代組織最重視之內涵，「績效衡量」更是組織領導良窳結果的最重要判斷指標。
而談到「組織績效」，由於多數同學對「政府組織」的現象與個案較熟悉、也較能體會理解；以「政府機關」，作為績效管理與績效衡量之探討對象與分析實例。
在「全球化」與「團隊競爭」潮流下，「績效」構成組織「競爭力」核心，也是各種現代組織最重要競爭利基所在。組織「績效良窳」，不僅決定組織的領導者地位升降與去留，更直接攸關該組織能否持續生存下去，因此，績效對組織的影響是最直接與具體呈現的。
惟國內各界，尤其是一般社會大眾，對「績效」的認知，尤其是「組織績效」，普遍呈現模糊；不是將績效與「個人績效」混淆，視為二而一之事，就是偏向以「 經濟面」有形成果與量化的指標來 衡量，忽略績效的其他「無形與質化」因素，以致各界對組織績效的看法、評量結果，經常呈現眾說紛紜的不一致爭議現象 。
究竟什麼才是「績效」？「組織績效」是什麼？績效對於一個贏利企業、公益組織或政府機關有何重要性？身為現代組織的領導者或管理階層對此，必須清楚且能深入瞭解，才能領導組織、作好「績效管理」工作，為組織創造出「高績效」，營造組織生存空間。
第 17 講 組織行銷與非營利行銷
現代的高度商業社會，是一個「行銷」導向的社會，從個人、團體、企業，以至於國家等組織，莫不講究行銷，來展現與呈現自己，俾獲得最佳競爭優勢。不談「營利組織」 ( 如企業 ) 的這種行銷活動，反過來專門討論「政府、慈善機關」等組織的行銷活動，看看這種「非營利行銷」，對組織領導與管理有何重要性。
這是一個訊息高度流通的「資訊爆炸」與「資訊充斥」的年代，也是一個無處「不行銷」的年代；處於這種「高度行銷」社會，任一個想要生存與發展的組織，均必須符應時代要求，進行行銷，否則將被這個時代所品棄，遭到逃汰。
這種時代特徵的顯現，最有名的代表實例即是，行政院新聞局所推動的「置入性行銷專案」，以及「名模林志玲」、「歌手楊丞琳」的爆紅過程。
如果同學們還記得的話，演藝界不管是林志玲，還是楊丞琳，出道時均是很不起眼，浮浮沉陳好長一段日子，惟經歷多年後，卻在公司的「行銷」的包裝與有意規劃下，終於揚名影劇圈，這就是「行銷」的魅力與效益所在。
第 18 講 國內常見組織領導與團隊管理型模
踏入 21 世紀全球化的競爭年代，台灣社會不管是企業組織還是政府組織，或是慈善、宗教等非營利組織，無時無刻均面臨競爭，且這種競爭型態是集體競爭的，其力量是龐大無比的，已非個人或少數英雄所能獨力對抗的。
惟有能適應這種環境變化者才能生存，惟有以組織對組織、以群體對抗集體、以團隊來進行競爭，才能從這一場生存遊戲中存活下來。
競爭學大師 Porter(1995) ，曾指出「團隊力量的發揮下，小卒往往也能變英雄」；組織在「團隊」力量有效發揮下，渺小、力微的成員或個人也能生存，也可使眾多微小力量轉變成巨大團隊擴張力量。
在知識經濟與群體時代，這種集體小卒英雄較以往的個人英雄，更容易出現，也較能保障個人或組織，不會輕易遭受失敗，得以在群策群力下，促使組織更容易走向成功之路。
因此，如何打造一個有績效、高競爭力的「團隊」，使隨時產生團隊戰力與績效，已成組織領導與團隊管理者之當急要務，更是未來知識競爭、群體競爭與全球競爭下，最重要的組織任務， 也是作為現代社會中有志於小卒英雄的個人或大眾所須必備之概念與奮鬥方向。